O nome parece retirado de um esquete de humor, mas a possibilidade de ingressar na nova profissão vem atraindo um número cada vez maior de psicólogos, educadores jornalistas, publicitários e toda a sorte de ativistas e militantes. Só no LinkedIn, rede social de buscas por empregos, são mais de seis mil vagas abertas na área – que, em resumo, consiste em incluir e promover grupos minorizados e sub-representados nas organizações.
Nos Estados Unidos, no entanto, a chamada indústria de DEI (diversidade, equidade e inclusão) passa por um momento de reavaliação e desconfiança. Inclusive por parte dos próprios especialistas desse mercado, que movimenta mais de U$ 8 bilhões por ano, segundo a consultoria McKinsey. Para os críticos, a maioria dos programas de DEI são apenas performáticos e não funcionam na prática. E o pior: podem estimular um pensamento homogêneo e conflitos internos nas empresas e instituições.
Autora de livros como ‘DEI Deconstructed’ e ‘Reconscruting DEI’, a analista e estrategista Lily Zheng se tornou uma das principais vozes dissonantes emergidas das entranhas do setor. Em entrevistas e artigos divulgados na imprensa e nos meios acadêmicos norte-americanos, ela destaca o rápido crescimento da área nos últimos três anos (impulsionado por acontecimentos como a pandemia e a comoção em torno do assassinato de George Floyd) e garante que as consultorias criam um impacto momentâneo, mas não trazem resultados a longo prazo.
Para a autora, organizações públicas e privadas, incluindo universidades, estão gastando rios de dinheiro sem definir metas claras, planos estratégicos e ferramentas para medir o sucesso dos programas de DEI – implantados de forma arbitrária e oferecidos por empresas que prestam serviços praticamente idênticos. Zheng ainda faz alertas com relação a alguns efeitos colaterais causados por consultorias e treinamentos desenvolvidos de forma apressada e com poucos critérios. Um deles dá conta da reação negativa e da falta de envolvimento por parte de funcionários pertencentes aos grupos ditos privilegiados. “Mesmo entre os líderes brancos que se preocupam com o trabalho de DEI, há uma parcela de 70% que simplesmente não participam dos processos porque sentem que os consultores não os querem por perto. E sabemos que atribuir culpa e vergonha às pessoas não funciona”, explica a analista em um ensaio publicado no site da Harvard Business Review.
Também chama a atenção o caso da pedagoga e professora negra Tabia Lee. Contratada para ser a diretora de Equidade, Justiça Social e Educação Multicultural da faculdade comunitária De Anza, na Califórnia, ela foi desligada pouco tempo depois de assumir a função, por questionar a “ortodoxia antirracista” adotada pela instituição. “Fui demitida por fazer perguntas”, alega Lee, chamada (pasmem!) de “supremacista branca” por colegas de um grupo organizado de docentes assumidamente socialistas.
A pedagoga relata que seu calvário de cancelamento começou com a recusa a usar termos de gênero neutro em documentos e nas conversas cotidianas. Em outro desentendimento interno, ela contestou a grafia da palavra “negro” sempre com a primeira letra maiúscula – enquanto “branco” aparecia só com minúsculas. O estopim aconteceu quando Lee não reconheceu o espaço do campus como terra indígena pertencente a uma tribo da região.
Diante de controvérsias como esta, governadores de estados como Flórida, Ohio e Texas iniciaram um processo de interrupção de investimentos em programas de DEI nas universidades públicas. Muitos dos cortes são justificados a partir de estudos realizados por ONGs voltadas para a defesa da liberdade de expressão – uma pesquisa recente da entidade FIRE, por exemplo, mostra que mais de 80% dos alunos admitem se autocensurar em sala de aula com medo de serem prejudicados por professores com posicionamentos radicais de extrema esquerda.
Ou seja: a reação à cultura do DEI nos Estados Unidos vai além das críticas à falta de foco das organizações e dos bilhões desperdiçados em ações de utilidade duvidosa. A preocupação, agora, é que programas aparentemente inofensivos estejam servindo como porta da entrada para a introdução de ideologias radicais até nas companhias mais tradicionais do país.
Vide o caso recente da Chick-fil-A, cadeia de lanchonetes fundada em 1946 no estado da Georgia. Com cerca de 2, 5 mil unidades, a marca ficou conhecida não apenas por seus sanduíches de frango produzidos à moda antiga e pela capacidade de se espalhar por todas as regiões dos EUA. Sua imagem junto ao público sempre foi associada às convicções cristãs do fundador da rede, Samuel Truett Cathy, morto em 2014. Ligado à igreja batista, ele instituiu o fechamento das lojas aos domingos e doava recursos para entidades defensoras do casamento entre homens e mulheres, entre outras iniciativas coerentes com suas crenças.
Mas os valores de Cathy tendem a ser esquecidos rapidamente. No final de maio, a companhia anunciou a criação de uma “vice-presidência de diversidade, equidade e inclusão” – algo impensável nos tempos do velho Samuel e uma prova de que as empresas estão sendo fortemente pressionadas a se alinhar com o ideário esquerdista.
Uma imposição que já chegou na Aeronáutica (que atualmente conta com quatro consultores de diversidade remunerados com salários milionários) e até na área da saúde (o Colégio Americano de Cirurgiões contratou a peso de ouro um guru de DEI para ensinar os médicos a “combater o racismo nas cirurgias”).
Mercado aquecido no Brasil
Sempre atrasado no que se refere aos modismos corporativos, o Brasil ainda está entrando na onda dos treinamentos e consultorias de DEI. “Já superamos a fase em que as empresas viam a inclusão como algo filantrópico, assistencialista. Muitas lideranças agora entendem que uma equipe formada por pessoas diversas, com backgrounds diferentes, pode oferecer soluções mais criativas para o desenvolvimento dos negócios”, diz Tiago Alves Pereira, consultor de Diversidade e Inclusão do Instituto de Identidades do Brasil (ID_BR).
Mas Pereira reconhece que, por enquanto, a maioria das companhias busca implantar esse tipo de programa para lidar com alguma crise de imagem junto ao público (especialmente por conta de denúncias em redes sociais) ou processo na Justiça. Há, ainda, empresas interessadas em abrir seu capital na bolsa de valores – e, para estarem aptas a receber investimentos, devem seguir regras voltadas para o aumento da diversidade de gênero e da representatividade de grupos minorizados em seus times.
Uma das fundadoras da Diversifica, um “escritório de projetos em diversidade, equidade e inclusão” com sede em Belo Horizonte, Samara Barbosa reconhece que o setor ainda enfrenta problemas como a falta de métricas para avaliar resultados. Também admite que há poucos profissionais no mercado devidamente especializados. “Nossa equipe é formada por pessoas que, de alguma forma, vieram do ativismo social. Mas nossa regra é: não dá para militar dentro das empresas”, garante.
Com um histórico de clientes que inclui mais de 40 organizações de todo o país, a Diversifica e seus analistas atuam em várias frentes de trabalho – de processos seletivos à mentoria de lideranças, passando por media training (preparação de executivos para atuar como porta-vozes), mapeamentos, integração de novos colaboradores, planejamentos estratégicos e até atividades de “cliente oculto” (técnica em que profissionais treinados se passam por pessoas comuns e testam a qualidade do atendimento de empresas e instituições).
A gigante de tecnologia Intel contratou a Diversifica há cerca de dois anos, após analisar propostas de outras dez consultorias (uma prova de que o mercado está realmente aquecido por aqui). Segundo Carolina Prado, gerente de comunicação da companhia para a América Latina e coordenadora de um comitê interno de DEI, a diversidade é um dos valores da multinacional, cuja estrutura organizacional global inclui uma diretoria independente criada exclusivamente para tratar das questões relacionadas ao tema.
Questionada sobre a eficácia dos programas junto aos 100 funcionários da Intel no Brasil, Carolina acredita que um dos caminhos para o sucesso é fazer que os colaboradores egressos de grupos privilegiados também “se sintam pertencidos”. E cita outra ex-BBB negra e militante, Lumena Aleluia, como exemplo a não ser seguido. “Gosto da Lumena, mas ela usava uma linguagem muito específica”, diz – fazendo, sem perceber, um contraponto entre sua agressividade no estilo “dedo na cara” e o tom apaziguador que marcou a participação de Sarah Aline no reality show.
Omar Godoy - Gazeta do Povo - Ideias
